Обучението – средство за мотивация или задължителна предпоставка

mlFxCeE

Доста често, в обявите за работа се изисква определена минимална степен на образование за заемане на съответната длъжност. В същото време се изисква и значителен брой години стаж и възраст не по-голяма от 25 – 27 години. Така се стига до парадоксалната ситуация, че кандидатът, който ще отговаря на тези изисквания едновременно или трябва да е излъгал за възрастта си, или трябва един от другите два критерия да е получил чисто формално (работил е „през пръсти” или е учил „през пръсти”). Тази ситуация обаче няма да е темата на моята статия. В следващите редове ще изложа мнението си относно обучението на вече работещите в нашата организация личности.

mgyRg1A

На всички хора и ръководители трябва да е пределно ясно, че нямат нито основание, нито право да изискват от човек да извършва работа, за която не е обучен. Ако някой си е позволил да наеме човек, който няма уменията и възможностите да извършва трудовите задължения, за които е нает, това е изцяло негов пропуск. В този случай или трябва да обучи служителя си или да върши неговата работа. И така стигаме до двата аспекта на обучението: като задължителна предпоставка за правилното и производително впрягане на усилията за заработване на възнаграждението и като мотивиращ фактор за развитието на личността и повишаване качеството на труда в организацията.

Дали един служител има необходимото образование и умения за встъпване в трудови правоотношения се разбира още на интервюто за работа. В най-добрия случай трябва да се проверят и реалните му способности, на практика. Ако кандидатът се справи по време на събеседването и отговори на заложените изисквания – Честито, това е човекът. Както се казва – това е едно добро начало! 🙂 И все пак, както всички знаем, в добрата практика, края е далеч от началото. За отлагане на края на служебните отношения може, доста успешно, да се използва обучението като мотиватор на служителите.

mgyRhlG

Как да превърнем обучението в мотивиращ фактор?

Ръководството на организацията трябва да се ангажира със задачата да повишава квалификацията на своите служители. За тази задача, най-общо, могат да се изберат две решения: външно обучение или вътрешно обучение. И двата варианта имат своите плюсове и минуси. Според мен, най-добре е да се избере вариант, при които хем има външно обучение, хем се залага и на вътрешното такова (най-добрите служители в дадена област обучават останалите).

mgyqqwk

Обучението се превръща в мотивиращ фактор, когато:

1. Е периодично. Така служителите ще знаят, че задържайки се на това работно място ще имат възможността да повишават качеството на личните си умения и да придобиват нови такива. Знаят, че участието им в обучение няма да е инцидентен случай, а реалност. Привързаността им към компанията ще се повишава. Така, освен че ще стават по-полезни на себе си, ще стават по-полезни и на организацията, повишавайки ефективността на труда, който влагат. Всички нормални, мислещи хора са благодарни, когато им се даде и се стремят и те да дадат от себе си!

2. Е обвързано с реални задачи. Обучението се оправдава само, когато наученото може да се използва в практиката. Мениджърите не просто трябва да позволят на служителите си да прилагат придобитите нови знания и умения, а и да изискват това от тях! Обучението е неефективно, ако е просто формалност. (На пример, да се изпрати човек от производството на обучение за убеждаване на клиенти и след това да се върне в производството, където няма достъп до външни лица или да се изпрати човек от разработчиците на софтуер на обучение по финансово-счетоводен контрол, само защото висшият мениджмънт е отделил бюджет за обучение по тези теми и трябва все някой да иде.)

3. Е съобразено с нуждите и възможностите на служителите. Когато се избира, кои от служителите да се изпратят на допълнително обучение (защото предварителното обучение е задължително за всички), трябва този избор да бъде справедлив и обективен. Трябва да се прецени, какви качества искаме да развием у този човек. Какви са неговите интереси и какво е нивото му по дадения въпрос. Доста странно е да се изпрати служител, които за първи път работи с даден софтуер на курс за напреднали. (Пример, служител, който за първи път започва да работи с „Excell” да бъде изпратен на курс: “Excell” за напреднали 3-та част.) Как ще се почувствате ако вас ви пратят на курс по китайски, на който преподавателят е китаец и не знае никакви други езици, а обучаващата се група е от китайци?

Разбира се, обучението само по себе си не може да е мотивиращ фактор, ако управлението в организацията куца. Обучението, като и всички други мотивиращи фактори, са полезни и ефективни, когато се използват като част от система на управление. Ако средата в организацията е враждебна и не са налични други инструменти за мотивация на персонала, обучението е полезно, то винаги е, но няма да е достатъчно да се повиши удовлетвореността на служителите и да ги задържи в компанията.

mgyRiyw

Автор: Константин Георгиев

Очаквайте още публикации на тема: Мотивация.

 

*Всички снимки в публикацията са собственост на RGBStock.com.
 
 

.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

You may use these HTML tags and attributes:

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>