Парите – мотиватор или не

В литературата има две основни тези, едната е, че парите не са най-силният мотивиращ фактор, другата е, че именно парите са най-силният стимул за човека. Според мен истината е някъде посредата. Парите са много силен мотиватор за хората, до момента, в който са осигурени всички основни потребности. След като бъдат задоволени в максимална степен тези потребности, парите престават да бъдат стимул. Разбира се, тази граница е много субективна, тъй като за едни основни потребности са храната и покрива, за други може да са почивка два пъти годишно на Малдивите, обаче,  независимо от необходимата сума финансови средства, в момента на обезпечаването им започва да намалява мотивиращата им сила.
Все пак има случай, в който допълнителното възнаграждение се използва за мотивация на работещите – бонусното възнаграждение. Бонусите могат да окажат силно мотивиращо въздействие, когато се използват правилно. В този случай парите могат да бъдат силен стимул, въпреки че няма да са насочени към задоволяване на жизнено важни потребности.

Как да използваме бонусите правилно, за да ги превърнем в мотиватор за хората?

1. Минимални изисквания. Трябва да бъде ясно на всички в организацията, какво се очаква от тях, за да заработят основната си работна заплата. Всички трябва да са напълно наясно с критериите и оценките за извършения от тях труд.
2. Награди при надвишаване на нормата. Трябва всички да знаят, каква е наградата за постигане резултати надхвърлящи заложените минимални изисквания. Работещите трябва да почувстват, че свършената от тях работа се възнаграждава адекватно. Колкото повече работи човек, толкова по-голямо трябва да е количеството на заработените финансови средства.
3. Точни, понятни критерии за получаване на „бонус”. Ръководството на организацията трябва да създаде и поясни на всички, критериите, по които ще се оценява извършения труд. Най-добре е за база на оценката да служат постигнатите, реални резултати. След това, трябва да бъдат конкретизирани отделните размери на бонусните възнаграждения. (пример: надвишаване на нормата с 30 % – бонус към основното възнаграждение в размер на 30 %; реализирани продажби над очакваното в размер на 1000 лева – бонус в размер на 150 лева). Хубаво е бонусите на работниците да са справедлив процент от ползите за организацията.
4. Прозрачност. Изключително важно е, за да бъде постигнат мотивиращия ефект на бонусите, в организацията да е напълно прозрачно, кои, какви бонуси си е заработил. По този начин се постига мотивиране, както на получаващият бонуса, така и на останалите работещи, които в момента не са заработили допълнително възнаграждение, тъй като виждат, че в организацията има реална оценка и реални последствия за добре свършена работа. Също така се избягват „шушуканията” и всички съпътстващи ги демотивиращи настроения.
5. Бонус за конкретен труд. Допълнителните парични средства трябва да се получават за конкретен резултат или период. Не трябва да се допуска, някои служител да получи бонус за този месец, защото е получавал в предишните няколко. Това би довело до съмнение в обективността на ръководството, както и до демотивиране в дългосрочен план.

Парите могат и трябва да бъдат мотивиращ фактор във всяка организация, до един определен момент. След това те трябва да отстъпят мястото си на по-морални средства и методи за мотивация. Все пак морала е нещото, което различава човека от машината. А всички знаем, че конкурентното предимство на всяка организация са хората, не машините.

Автор: Константин Георгиев

Очаквайте още публикации на тема: Мотивация.